Para los millennials, las vacaciones ilimitadas no siempre son una ventaja

Las políticas de vacaciones ilimitadas todavía son poco comunes, pero cuando las nuevas empresas y las empresas de tecnología optan por participar, la práctica puede ser más una táctica de marketing que un beneficio para los empleados.

Para los millennials, las vacaciones ilimitadas no siempre son una ventaja

Cuando Alicia * comenzó su primer trabajo después de la universidad, se le concedieron vacaciones ilimitadas, una política que los trabajadores atrapados en la red de la cultura del ajetreo podrían ver como una ventaja. Pero no fue todo lo que parecía. Cada vez que me tomaba unos días libres para visitar a mi familia, la empresa nunca los trataba como 'verdaderos días de vacaciones'. ella dice. Siempre se esperaba que estuviera de guardia y ayudara o que el personal llamara por teléfono según fuera necesario.



Esas expectativas no se establecieron de antemano, dice Alicia, pero también sintió que no tenía una pierna sobre la que pararse como alguien nuevo en la fuerza laboral. Yo era pobre, dice ella. No me iba de vacaciones a otros países. Así que nunca tuve la excusa de que sería inalcanzable.

Las vacaciones ilimitadas siguen siendo un beneficio poco común para los empleados, pero datos de la plataforma de empleo Indeed indica que la política tiene una tendencia al alza, al menos entre las empresas que la anuncian abiertamente. Desde 2015, la cantidad de ofertas de trabajo que promocionan vacaciones ilimitadas casi se triplicó, de 450 por millón de publicaciones a casi 1300. Los trabajos de tecnología tienen entre seis y ocho veces más probabilidades de ofrecer vacaciones ilimitadas en comparación con otros puestos de trabajo. En general, las vacaciones ilimitadas son más frecuentes en las nuevas empresas, probablemente debido al ejemplo de empresas tecnológicas como Netflix y Dropbox.



Algunos líderes afirman haber visto resultados positivos. Nathan Christensen, director ejecutivo de MammothHR, decidió probar la política durante un año. A lo largo del año, la póliza se convirtió en uno de los beneficios más valiosos de nuestros empleados, escribió en Empresa rápida . En una encuesta que realizamos justo antes de alcanzar la marca de un año, nuestros empleados clasificaron las vacaciones ilimitadas en el tercer lugar más alto entre los beneficios que ofrecemos, justo detrás del seguro médico y un 401 (k).



Aron Ain, director ejecutivo de la empresa de gestión de la fuerza laboral Kronos, escribió en Harvard Business Review que a pesar de algunos dolores de crecimiento, pasar a una política de vacaciones ilimitadas también había sido un cambio positivo para su empresa, y que los empleados —aunque en su mayoría empleados de mayor edad— se tomaban más tiempo.

Pero las políticas de vacaciones ilimitadas pueden ser un caballo de Troya, especialmente para los jóvenes que son más nuevos en la fuerza laboral y es menos probable que se tomen un tiempo libre en primer lugar. A primera vista, la oferta parece generosa, incluso altruista; implica que los empleadores confían en sus empleados y fomentan el equilibrio entre la vida laboral y personal. En la práctica, sin embargo, vacaciones ilimitadas es un nombre inapropiado. Empleados a menudo tomar menos días de vacaciones si su empresa tiene una política ilimitada, ya que no existe un marco para la cantidad de días que pueden, o deben, despegar.

Los gerentes pueden negarse a aprobar el tiempo libre, especialmente si existe la suposición implícita de que nadie puede tomar más de dos o tres semanas de vacaciones al año. Y cuando dejan la empresa, los empleados no pueden cobrar el tiempo libre remunerado que han acumulado (lo cual es requerido por ley en varios estados). Para los trabajadores de veintitantos que tienen más probabilidades de saltar de trabajo y dejar que el tiempo de vacaciones no se use, eso puede significar renunciar a una cantidad considerable de dinero en efectivo.



Denise Rousseau, profesora de comportamiento organizacional y políticas públicas en la Universidad Carnegie Mellon, señala que Estados Unidos ha tenido durante mucho tiempo una cultura de exceso de trabajo. Los estadounidenses no siempre se toman todo el tiempo de vacaciones que tienen cuando está asignado formalmente, dice. Entonces eso es un fenómeno en sí mismo. ¿En cuanto a vacaciones ilimitadas? Rousseau dice que puede ser una forma de señalización de virtudes. Las empresas adoptan en parte la política de vacaciones de duración indefinida para indicar a una nueva generación de trabajadores que son un empleador genial de elección, dice. Gran parte del beneficio de esa señal se obtiene con el simple hecho de que las personas se unan a la empresa.

En otras palabras, las vacaciones ilimitadas pueden ser más una táctica de marketing para las empresas que buscan atraer a los mejores talentos, en lugar de un beneficio para los empleados. Funciona mejor cuando los empleados son altamente confiables y se valoran sus habilidades, y ambos comprenden lo que su empleador quiere de ellos y el empleador comprende lo que el empleado valioso [quiere], dice. Con la gente más nueva, ninguno de los dos se sostiene.

Cuando los empleados más nuevos se sienten atraídos por una empresa que ofrece vacaciones ilimitadas, no tienen una comprensión sólida de la organización y la cultura, y la empresa tampoco ha generado confianza con el empleado. Si las expectativas son muy vagas, es probable que las expectativas estén desalineadas, dice. Los empleados no están a la altura de las expectativas de los empleadores y comienzan a sentirse incómodos de que si se toman unas vacaciones, van a ser juzgados. Y, por supuesto, están siendo juzgados, son nuevos.



Eso es aún más probable en las empresas emergentes más pequeñas, donde las horas son largas y el flujo de caja es inconsistente. La cultura proyectada, ventajas como horarios flexibles y vacaciones ilimitadas, podría dar a los trabajadores una falsa sensación de agencia.

Creo que es un problema muy común en las startups con políticas de vacaciones ilimitadas, dice Charlie Custer, quien ha trabajado en varias startups de tecnología. Nadie te está presionando activamente para que no te tomes un tiempo libre, pero debido a la alta carga de trabajo y al personal limitado en una startup, es difícil sentir que puedes. En un trabajo anterior de unos veinte años, descubrió que tomar vacaciones a menudo solo duplicaba su carga de trabajo durante la semana siguiente. Y tampoco ayudó que su director ejecutivo nunca se tomara mucho tiempo libre.

Otros empleados de startups que escuché contaron casos en los que les dijeron que se habían tomado demasiadas vacaciones. Cuando Jason * trabajó para una nueva empresa tecnológica, se tomó un total de dos semanas libres para dos vacaciones separadas, aunque terminó trabajando de todos modos, durante ambos viajes. Cuando regresé, me dijeron que a pesar de que hay una política de vacaciones ilimitadas, no podría hacer más viajes por 'un rato', ya que otros empleados corporativos estaban hablando de eso, dice. Luego, el director ejecutivo le dijo a Jason que era injusto para todos los demás que se tomara tantas vacaciones.

Algunas de las trampas de las políticas de vacaciones ilimitadas podrían mitigarse si las empresas analizan detenidamente el comportamiento de los empleados. Cuando Buffer analizó los números, la plataforma de gestión de redes sociales descubrió que más de la mitad de sus empleados se tomaban menos de 15 días de licencia. Buffer intentó incentivar a los empleados para que se tomaran días de vacaciones pagándoles $ 1,000, pero rápidamente se dio cuenta de que ese enfoque no era financieramente viable. (Dada su política de vacaciones, la empresa no paga los días de PTO no utilizados).

Entonces, en 2016, Buffer introdujo una política de vacaciones mínimas, que indica claramente a los empleados que la empresa respalda al menos 15 días de vacaciones. De hecho, tenemos a alguien en nuestro equipo de Personas que lleva un registro de cuántos días de vacaciones se ha tomado cada compañero de equipo durante el año, dice Hailley Griffis, directora de relaciones públicas de Buffer. Si un empleado no alcanza el mínimo, se alertará a su gerente.

Buffer también ofrece un límite superior para el tiempo de vacaciones, de aproximadamente seis a ocho semanas, momento en el que se alienta a los empleados a tener una conversación con su gerente. Como equipo completamente remoto con empleados remotos, Buffer también modificó sus recomendaciones para tener en cuenta las diferencias culturales en la política de vacaciones. (En Canadá y Francia, por ejemplo, el mínimo recomendado es más alto). Otras empresas como Kik y HubSpot también tienen políticas de vacaciones mínimas.

No todas las empresas tienen intenciones nobles al implementar políticas de vacaciones ilimitadas. Pero para aquellos que lo hacen, articular claramente los parámetros de la política es la mitad de la batalla. Abordar el hecho de que a los empleados se les niegan ingresos adicionales también ayuda. Cuando Kronos cambió su política de vacaciones, reinvirtió el dinero que previamente habría pagado el PTO acumulado cuando los empleados dejaron la empresa. En lugar de absorber los ahorros, Kronos aumentó la licencia parental y su complemento 401 (k); La compañía también inició un programa de becas para los niños de los empleados y un programa de asistencia para el cuidado de niños y destinó $ 500 al año a los préstamos estudiantiles de los empleados.

Lograr el tono adecuado como empresa también es fundamental, independientemente de su política de vacaciones. Antes de trabajar para Buffer, Griffis dudaba más en tomarse un descanso. Estaba trabajando en una startup de San Francisco justo antes de unirme a Buffer, y definitivamente tuve la experiencia de ser demasiado joven para saber qué es apropiado pedir, dice. Nadie se estaba tomando tiempo libre, y tomaría mucho tiempo para que mis vacaciones fueran aprobadas. Cuando comenzó a trabajar en Buffer, se sorprendió al descubrir que los gerentes en realidad alentaban a los empleados a tomar vacaciones, incluso antes de que Buffer cambiara a una política de vacaciones mínimas.

En muchos sentidos, el modelo de vacaciones ilimitadas parece apropiado para una generación de adictos al trabajo que buscan una apariencia de equilibrio. Sin embargo, hacer que funcione para los empleados requiere que las empresas vean más allá de sus resultados finales. A pesar de su experiencia, Alicia, como otros millennials, no ha renunciado a trabajos con vacaciones ilimitadas. Pero ahora ve con más claridad. Si me encantara la empresa y la oportunidad, no sería un factor decisivo, dice ella. Pero no lo veo como una ventaja para los empleados.

* Estas personas han sido identificadas con un seudónimo para proteger su anonimato.